My Blogs

Menggapai Ilmu Setinggi Langit...



1. Teori Sifat
2. Teori Kelompok
3. Teori Situasional
4. Teori Path Goal

1. Teori Sifat
    Teori ini menyatakan bahwa seseorang itu dilahirkan membawa / tidak membawa ciri-ciri atau 
    sifat-sifat yang diperlukan bagi seorang pemimpin. Analisis ilmiah tentang kepempimpinan dimulai
    dengan memusatkan perhatian pada para pemimpin itu sendiri.Keith Davis mengikhtisarkan ada 4
    ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepempimpinan dalam organisasi
    yaitu  :
    a. Kecerdasan (intelligence)
    b. Kedewasaan Sosial dan hubungan social yang luas (social maturity and breath)
    c. Motivasi diri dan dorongan berprestasi
    d. Sikap-sikap hubungan manusiawi

2. Teori Kelompok
    Teori ini dikempbangkan atas dasar ilmu psikologi social. Teori ini menyatakan bahwa untuk
    mencapai tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan
    bawahannya.

3. Teori Situasional (contingency)
     Dalam teori ini seseorang pemimpin sukses atau tidak berdasarkan situasi-situasi yang terjadi
     yang menguntungkan atau tidak menguntungkan yang dikenal sebagai contingency model of
     leadership effectiveness. Situasi-situasi tersebut digambarkan oleh Fred Fiedleer dalam 3 dimensi
     empirik  :
  a. Hubungan Pimpinan Anggota
  b. Struktur Tugas
  c. Posisi Kekuasaan

4. Teori Path Goal
     Menganalisa pengaruh kepempimpinan terhadap motivasi bawahan kepuasan dan pelaksanaan
     Kerja. Teori ini memasukkan 4 tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin :

     a. Kepempimpinan Direktif (directive leadership)
     b. Kepempimpinan Suportif (supportive leadership)
     c. Kepempimpinan Partisipatif (participative leadership)
     d. Kepempimpinan Orientasi Prestasi (achievement-oriented leadership)


     Gaya-gaya kepempimpinan selain di atas secara mendasar menurut William J. Radin ada disebut
     Gaya Kepempimpinan Efektif dan Gaya Kepempimpinan Tidak Efektif.


Gaya Kepempimpinan Efektif
a.  Eksekutif
b.  Pembangun
c. Otokrat Penuh Kebajikan
    Pimpinan menentukan perintah-perintah kerja, tetapi bawahan diberi keleluasaan dalam
    pelaksanaannya dengan cara paternalistic.
d. Birokrat


Gaya Kepempimpinan TIdak Efektif
a. Kompromi
b. Misionaris
c. Otokrat
    Pimpinan menentukan perintah-perintah kerja terhadap bawahan dengan didikte dan tidak
    memperdulikan bawahannya.
d. Pelarian




Lihat Selengkapnya......

SMART EVDO REV B

Dibuat Oleh DimaZ Story komentar (1)


Smart Telecom akan menggelar uji coba komersil jaringan pita lebar seluler berbasis teknologi lanjutan CDMA, EVDO Rev B, selama dua-tiga bulan mulai 10 Desember 2009 mendatang di pulau Dewata, Bali.

Menurut Ruby Hermanto, Division Head Core Product and Branding Smart Telecom, trial jaringan Rev B ini menjadikan Indonesia sebagai negara keempat di dunia dan pertama di Asia Pasifik yang melakukan uji coba komersil.

"Kami yang pertama gelar commercial trial di Asia Pasifik. Di dunia sudah ada tiga yang trial Rev B, yakni salah satu negara di Amerika latin, Jepang, dan kemudian China," ujarnya kepada detikINET di sela IndoComtech 2009 di Jakarta Convention Center, Jakarta, Kamis (5/11/2009).

Tujuan Smart melakukan upgrade jaringan tak lain demi meningkatkan kualitas layanan data di ranah CDMA. Sebelumnya, Smart yang beroperasi di pita frekuensi 1900 MHz, mengandalkan jaringan EVDO Rev A yang tersebar di lima kota, Jabodetabek, Surabaya, Bandung, Bali, dan Yogyakarta.


"Total sampai dengan akhir tahun, Rev A sudah ada di 32 kota. Mulai dari Sumatera sampai Makassar. Namun, untuk yang Rev B sementara baru trial di Bali saja," lanjut Ruby.

Uji coba jaringan Smart yang berlangsung di Bali memanfaatkan dua kanal yang terdapat pada 48 base transceiver station (BTS) miliknya, dimana teknologinya menggunakan Qualcomm dan perangkat jaringan base station-nya milik ZTE.

"Bali kami pilih karena selain interest untuk layanan datanya tinggi, jaringan dan jangkauan kami di Pulau Dewata cukup mumpuni untuk diselenggarakan uji coba," kata Ruby.

EVDO Rev B adalah pengembangan teknologi Rev A yang mampu memberikan speed lebih cepat, yakni up to 9,3 Mbps untuk download dan 5,4 Mbps untuk upload. Sementara EVDO Rev A, kecepatannya hanya up to 3,1 Mbps untuk download dan 1,8 Mbps untuk upload.

"Dengan kecepatan hingga tiga kali lipat, pelanggan dapat merasakan layanan baru seperti high definition video streaming, video telephony, remote console, browsing, gaming, dan lainnya," terang Ruby.

Setelah uji coba di Bali nantinya dinyatakan terbukti berhasil, lanjut dia, Smart rencananya akan mengekspansi jaringan layanan teknologi Rev B tersebut secara nasional, mulai dari Jabodetabek, Surabaya, Yogyakarta, dan Padang.

Sementara untuk wilayah lain, Smart masih akan mengandalkan jaringan CDMA 1X yang di-upgrade menjadi jaringan EVDO Rev A di 32 kota meliputi Jawa, Sumatera, dan Sulawesi.

"Sampai kuartal pertama 2009, kami sudah punya 200 ribu pelanggan data dari total dua juta pelanggan seluler CDMA yang kami miliki," tandas Ruby. ( rou / faw )


Sumber : detik.com

Lihat Selengkapnya......




Informasi ini ditujukan pada mereka yang ingin meng-upgrade Windows Vista-nya menjadi Windows 7. Perhatikan apakah ada Intel storage driver di mesin Anda. Jika ya, bisa saja proses upgrade yang Anda lakukan gagal.
Inilah pesan kesalahan yang Anda dapatkan ketika Anda berusaha meng-upgrade sistem operasi Windows Vista Anda ke Windows 7:
"-$windows.~bt-windows-system32-drivers-iastor.sys. Status: 0xc0000359. Windows failed to load because a critical system driver is missing or corrupt."
Mesin Anda kemudian akan dikembalikan ke Vista. Ini akibat versi dari file iastor yang dirujuk selama perpindahan ke Windows 7 tidak tepat. Celakanya, sampai saat ini Microsoft belum menerbitkan hotfix untuk mengatasi masalah di atas.
Nah, yang sekarang bisa Anda lakukan adalah mengatasinya secara manual. Ikuti saja langkah-langkah manual yang ditunjukkan oleh Microsoft ini:
1. Akseslah Driver Repository Folder di bawah C:-Windows-System32-DriverStore-FileRepository dan pindahkan sebarang folder yang mengandung file iastor.inf ke lokasi sementara.

2. Cari rujukan ke iastor di dalam file oem inf pada folder c:-windows-inf. Contoh perintahnya: findstr /i /c:"iastor" %windir%/inf/oem*.inf.
3. Catat file-file oem##.inf yang dilaporkan (## adalah angka). Pindahkan oem##.inf dan oem##.pnf yang terhubung dari folder c:-windows-inf ke folder sementara.
4. Hapus folder-folder $~bt, $~LS dan $~Upgrade jika ada
5. Unduh dan instal versi mutakhir dari driver iastor.sys dari situs web Intel di mesin Vista.
6. Mulailah proses upgrade Windows 7, yang sekarang seharusnya berjalan tuntas.


Sumber : Kompas.com


Lihat Selengkapnya......



         Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa :
1. Motivasi yang bersifat intinsik adalah dimana sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya.
2. Motivasi ekstrinsik adalah dimana elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli, antara lain :

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)
Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.



• Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan mendasar yang harus dipenuhi seperti rasa lapar, rasa
   haus, dan sebagainya
•  Kebutuhan rasa aman yaitu merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya, contohnya 
    keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
• Kebutuhan Sosial yaitu rasa akan cinta dan rasa memiliki (kasih sayang, diterima-baik, dan  
    persahabatan)
• Kebutuhan akan penghargaan (mencakup faktor penghormatan internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian.)
• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)


         Menurut teori kebutuhan Maslow, kebutuhan yang berada pada hierarki paling bawah tidak harus dipenuhi sebagian sebelum seseorang akan mencoba untuk memiliki kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya. Sebagai misal seorang yang lapar atau seorang yang secara fisik dalam bahaya tidak begitu menghiraukan untuk mempertahankan konsep diri positif (gambaran terhadap diri sendiri sebagai orang baik) dibandingkan untuk mendapatkan makanan atau keamanan; namun begitu, orang yang tidak lagi lapar atau tidak lagi dicekam rasa takut, kebutuhan akan harga diri menjadi penting. Maslow kemudian menyempurnakan modelnya untuk memasukkan tingkat penghargaan antara kebutuhan dan aktualisasi diri: kebutuhan untuk pengetahuan dan estetika.
Penerapan bagi Manajemen
Jika teori Maslow berpendapat, ada beberapa penerapan penting bagi manajemen. Ada peluang untuk memotivasi karyawan melalui gaya manajemen, pekerjaan desain, acara perusahaan, dan paket kompensasi, beberapa contoh yang berikut:
· Kebutuhan fisiologis: Menyediakan istirahat makan siang, istirahat, dan upah yang cukup untuk membeli kebutuhan pokok kehidupan.
· Kebutuhan keamanan: Menyediakan lingkungan kerja yang aman, tunjangan pensiun, dan keamanan kerja.
· Kebutuhan sosial : Buat rasa komunitas melalui proyek-proyek berbasis tim dan kegiatan sosial.
· Kebutuhan akan penghargaan : Mengenali prestasi untuk membuat karyawan merasa dihargai dan dihargai. Pekerjaan menawarkan judul yang menyampaikan pentingnya posisi.
· Aktualisasi diri: Menyediakan karyawan sebuah tantangan dan kesempatan untuk mencapai potensi penuh mereka karier.
Akan tetapi teori Maslow ini sesungguhnya bersifat subjektif, tergantung pada setiap individunya, ada dimana menurut seseorang bahwa individu A tersebut belum mencapai aktualisasi diri akan tetapi justru malah individu A tersebut merasa dirinya telah mencapai aktualisasi diri. Hal itu terjadi karena penilaian kepuasan akan kebutuhan itu hanya bisa dinilai oleh individu sendiri – sendiri yang bersangkutan dan sifatnya sangat subjektif dan tidak dapat dinilai dengan orang lain.
B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu adalah faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).


C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR
Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori Y (positif), Menurut teori X empat pengandaian yang dipegang manajer :
a.       Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja,
b.      Karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan  
       hukuman untuk mencapai tujuan,
c.       Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d.      Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.


Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :
  1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
  2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komitmen pada sasaran.
  3. Rata-rata orang akan menerima tanggung jawab.
  4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.


D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas
• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan  
   suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau  
   negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan. Motivasi
   rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan


E. ACHIEVEMENT THEORYTEORI ACHIEVEMENT MC CLELLAND (1961),
 yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:
• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)
• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya  
   Maslow)
• Need for Power (dorongan untuk mengatur)


F. CLAYTON ALDERFER ERG
Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mengemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerak yang fleksibel.

Lihat Selengkapnya......



       Pada awalnya para pakar manajemen menganggap bahwa semua konflik adalah negatif. Pandangan ini merupakan pandangan tradisional, yang kemudian secara perlahan bergeser dan berangsur-angsur, menempatkan konflik sebagai sesuatu yang wajar dan diterima keberadaannya. Bahwa konflik adalah sesuatu yang alamiah, yang tidak dapat ditolak kehadirannya. Justru dengan menegakkan manajemen konflik yang baik, konflik dapat dimanfaatkan untuk memacu kinerja organisasi. Konflik tidak hanya diterima, tapi merupakan kebutuhan mutlak dalam upaya pencapaian efektivitas organisasi. beberapa penelitian yang dilakukan menyebutkan, bahwa kehadiran konflik dalam kelompok kerja, cenderung meningkatkan produktivitas dan kualitas keputusan yang diambil. Konflik sampai derajat tertentu, juga diidentifikasi, sebagai salah satu elemen dalam meningkatkan kualitas pola pemecahan masalah dalam kelompok kerja. Kehadiran konflik untuk memicu kinerja, berkaitan erat dengan konformitas. Dalam kelompok yang mempunyai konformitas terlampau tinggi, inisiatif individu menjadi terpasung, karena keengganan untuk berbeda pendapat dengan orang lain, di kelompoknya dan juga dengan kelompok lain.

      Tidak dipungkiri sebagian konflik dapat memporakporandakan bangunan organisasi yang dibangun dengan susah payah. Penciptaan konflik harus berada dalam derajat pengendalian organisasi.  Jadi, walaupun kita setuju konflik memang tidak dapat dihindari dan dapat dimanfaatkan untuk kepentingan organisasi, tapi harus hati-hati. Dalam organisasi kecil, keter-libatan personal antar anggota organisasi sangat tinggi. Mereka satu sama lain sering bertemu secara face to face, dan terdapat kedekatan personal dan emosional. Sehingga, dalam menghadapi konflik, unsur subyektivitasnya sangat tinggi, yang diiringi pula dengan keterlibatan emosional yang tinggi. Konflik menjadi tidak obyektif, melahirkan situasi win-lose dengan penggunaan power untuk meraih kemenangan. Bukan menghasilkan kompetisi, tetapi konkurensi. Bukan menghasilkan solusi, tapi menimbulkan destruksi. Semangat kerja sama dalam organisasi pun berada di ujung tanduk.
Ada 2 macam konflik dalam manajemen yaitu :

1. Konflik fungsional, yaitu konflik yang justru memberikan dukungan peningkatan kinerja organisasi, antara lain melalui peningkatan produktivitas, kualitas pengambilan keputusan, efektivitas pemecahan masalah, kreativitas dan inovasi. Di samping itu, konflik fungsional menciptakan lingkungan kerja yang mendorong adanya pengembangan diri, evaluasi diri, dan mendukung adanya dinamika organisasi.

2. Konflik disfungsional memberikan pengaruh destruksi bagi organisasi, baik dalam bentuk   menurunnya motivasi dan moral anggota kelompok kerja, hilangnya rasa kebersamaan atau kesatuan, maupun menurunnya produktivitas organisasi secara keseluruhan.


      Proses konflik disfungsional diawali dengan munculnya bibit konflik. Para pemimpin kelompok, baik informal dan formal, bertanggung jawab untuk dapat mengidentifikasi sumber dan tipe bibit-bibit konflik secara dini. Menganalisa apa akibat yang liarus ditanggung, apabila konflik terjadi. Dan mengidentifikasi kekuatan-kekuatan, yang mempengaruhi pertumbuhan atau kematian bibit-bibit konflik tersebut. Hal ini diperlukan untuk dapat menentukan langkah preventif secara tepat. Apabila tahap pertama tidak dapat diatasi, dan kekuatan bibit konflik meningkat, anggota organisasi akan semakin siaga terhadap kehadiran bibit konflik, dan mencetak persepsi para anggota organisasi terhadap bibit tersebut, bahkan tidak tertutup kemungkinan terciptanya dampak emosional.


      Bibit konflik akan menjadi lebih nyata kehadirannya dalam organisasi, apabila kondisi tersebut tidak dengan cepat dapat ditanggulangi. Akibatnya, anggota organisasi cenderung untuk mulai bersiap-siap dan menentukan bagaimana sikap dan tindakan yang akan dilakukan apabila konflik benar-benar muncul ke permukaan. Kondisi "api dalam sekam" ini harus segera ditanggulangi. Apabila kondisi ini tidak tertanggulangi, konflik mewujudkan diri dalam bentuk yang benar-benar nyata, melalui pernyataan, tingkah laku maupun reaksi antara pihak-pihak yang bertentangan.


       Apabila konflik sudah benar-benar meluas, harus dilakukan resolusi konflik. Beberapa jurus yang dapat diterapkan. Misalnya, usaha penyelesaian masalah melalui pertemuan tatap-muka dengan pihak yang bertentangan, memberikan target yang hanya dapat dicapai dengan kerja sama, menghindari konflik dengan meningkatkan sumber daya yang menjadi sumber pertentangan, dan berbagai pendekatan yang berfokus pada human variable untuk mengubah sikap dan perilaku.

Sumber : google.com, cbn.net.id, wikipedia.com











Lihat Selengkapnya......


Seperti judul di atas kita definisikan dahulu ketiganya. Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih karena ada suatu masalah.


            Solusi adalah suatu tindak lanjut dari konflik yang terjadi agar tercapai penyelesaian dari konflik tersebut. Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan dengan cara menganalisa segala kemungkinan dari solusi tersebut. Konflik yang tidak terkelola, dapat merusak lingkungan kerja dan para pekerjanya sekaligus. Harus segera diupayakan strategi penanganan konflik yang tepat.

              Apalagi, berkenaan dengan banyak perubahan drastis yang terjadi akhir-akhir ini. Perubahan institusional suatu organisasi, pasti akan berpengaruh pada perubahan struktur dan personalia. Bahkan akan berdampak pada hubungan secara individual maupun organisasional, yang tentunya berpotensi menimbulkan konflik. Jika konflik terjadi dan tidak segera ditangani tuntas, maka konflik tersebut bisa menggangu keseimbangan sumber daya, bahkan membuat tegang orang-orang yang terlibat.


Stevenin (2002:131) mengatakan bahwa, bila konflik tidak diperhatikan maka kita akan terjebak pada hal-hal berikut : kehilangan karyawan, kemungkinan adanya sabotase, menurunnya motivasi dan semangat kerja yang bermuara pada menurunnya kualitas kerja, serta munculnya stress dikalangan karyawan. Untuk mencari solusi yang ingin ditempuh, seorang manajer menyadari bahwa karena konflik disebabkan oleh factor-faktor yang berbeda-beda, maka pendekatan yang digunakan untuk penanganan konflik juga itu berbeda, berdasarkan situasi dan kondisi, atau tergantung keadaan yang dihadapi. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan termasuk alasan mengapa konflik terjadi ataupun bagaimana hubungan pimpinan dengan pihak yang terlibat. Kemudian, ada tiga hal yang harus diingat dalam menerapkan model pendekatan, yaitu : keuntungan dan kerugiannya, kebutuhan terhadap hubungan yang bersifat konstruktif serta waktu yang tersedia dalam proses pengelolaan konflik.

  

Beberapa Solusi untuk Memecahkan Konflik dalam Perusahaan, yaitu :
1.  Problem  Solving.   Dalam   model   ini,   para   pelaku   bertemu   untuk    mendiskusikan 

     permasalahan      dan     isu  -  isu   yang   berkaitan   dengan     konflik.  Tujuannya  adalah   untuk
     mengitegrasi kebutuhan  -  kebutuhan    dari     masing  -  masing    kelompok.    Konflik    dijadikan
     sebagai masalah bersama, dan kedua pihak harus   berusaha    mencari    solusi    yang     kreatif.
     Dalam    pertemuan   itu   mereka   dapat   bebas   mengekspresikan   perasaan    dan   bertukar
     informasi. Hasilnya merupakan solusi ’win-win’,   bukan ’win  -  lose’.   Pendekatan    ini,   dapat
     digunakan jika :     kedua     yang bertikai   saling memiliki kepercayaan satu dengan yang 
     lainnya,   kedua pihak memiliki komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan konflik, serta bila
     investasi dlm organisasi sangat bernilai tinggi.
2. Superordinate Goals. Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif, dengan cara mengalihkan perhatian pihak-pihak yang terlibat dari tujuan mereka yg berbeda menjadi tujuan bersama pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Expansion of Resources. Apabila konflik muncul karena kelangkaan sumber daya, maka untuk memecahkan masalah, diperlukan upaya perluasan sumber daya. Namun, sumber daya organisasi yang terbatas, tidak mudah juga diperluas.
4. Avoidance. Manajer melakukan penghindaran, seolah-olah tidak ada konflik. Ini bertujuan untuk mengulur waktu dan menunda, menunggu lebih banyak informasi guna mengambil tindakan yang tepat. Model ini diterapkan jika persoalan dalam organisasi bersifat sepele sebab masih banyak hal yang lebih penting untuk diurus, perlu waktu pematangan sebab situasi itu masih prematur, ada keyakinan bahwa isu itu memang dikonfrontasi, ada keraguan hasil yang bakal dituai, dan dianggap perlu untuk meredakan emosi yang memuncak.
5. Smoothing. Teknik ini menekankan kepentingan bersama (common interest) dan tujuan bersama (common goal). Tugas manajer untuk berupaya memperkecil perbedaan diantara kedua belah pihak yg bertikai, menitikberatkan bawah jika tidak bekerja sama maka tujuan organisasi akan terhambat, dan jangan sampai berpihak kepada satu kelompok.
6. Compromise. Metode ini merupakan pendekatan tradisional, dimana dalam menyelesaikan konflik menggunakan pendekatan tidak ada yang menang atau yang kalah, sebab masing- masing kelompok memberikan konsesi dan pengorbanan untuk saling memuaskan.
7. Authoritative Command. Dasar pendekatan ini ialah, eksekutif mempunyai wewenang untuk memaksa bawahannya menghentikan konflik. Teknik ini biasanya dijalankan, jika konflik memang sudah mengganggu organisasi, padahal nilai investasi yang ditanam sangat tinggi nilainya, dan tidak tampak jalan keluar, sehingga tidak bisa ditunda, harus cepat dan tegas. Kemudian jika dua pihak yang bertikai tampak tidak berkeinginan menyelesaikan konflik, sudah kondisi darurat perlu diambil keputusan segera serta jika manajer sudah yakin berada pada jalur yang benar.
8. Intergroup Training. Disini kelompok yang bertikai diminta mengikuti seminar/lokakarya di luar tempat kerja dengan fasilitator (tanpa diketahui) yang mengatur interaksi kedua kelompok itu. Pengalaman yang diperoleh diharapkan memperbaiki sikap dan hubungan. Jenis intervensi ini relatif butuh waktu dan biaya besar, serta perlu fasilitator yang trampil.
9. Third Party Mediation. Teknik ini menggunakan seorang konsultan sebagai pihak ketiga yang diundang untuk memediasi kelompok yang bertikai, ataupun dengan menggunakan jasa arbiter.


     Akhirnya dari model solusi yang dipilih maka diambillah keputusan yang tepat oleh seorang manajer dalam memajukan perusahaannya.




Lihat Selengkapnya......


Disini saya akan membahas mengenai hubungan antara konflik, keputusan, dan solusi pada suatu organisasi. Konflik merupakan suatu bentuk hubungan interaksi seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak secara sadar, berkemauan, berpeluang dan berkemampuan saling melakukan tindakan untuk mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain berdasarkan alasan tertentu.
 Konflik dibagi menjadi dua yaitu :
1.  Konflik vertical adalah suatu hubungan interaksi antara  satu  kelas  sosial   yang  berbeda
     tingkatan akibat  adanya pertentangan kepentingan yang difasilitasi atau kelompok sosial
     yang berbeda di satu pihak dengan satu kelompok di pihak lainnya.
2.  Konflik horizontal  adalah  suatu  hubungan  interaksi  vertikal  (antar  kelas  sosial)  yang
     memanfaatkan secara sengaja menciptakan konflik horizontal, dan atau sebaliknya suatu
     konflik horizontal  yang  memanfaatkan / secara  sengaja  menciptakan  konflik ,  sebagai
     kamuflase  atau   cara   untuk   mendukung   terwujudnya   tujuan   atau   kondisi   yang
     dikehendaki.




Keputusan merupakan kesimpulan yang dicapai melalui berbagai macam pertimbangan, dimana akan dipilih suatu kemungkin alternatif dari berbagai macam alternatif. Keputusan didasarkan pada fakta dan nilai, kemudian solusi adalah cara dimana kita bisa menyelesaikan suatu masalah dengan cara yang terbaik. Setiap konflik yang  terjadi pasti ada faktor-faktor yang melatarbelakanginya. Setiap keputusan selalu ada risikonya, disinilah letak hubungan itu. Keputusan yang diambil mungkin tidak bisa diterima oleh pihak lain dan timbulah konflik itu sendiri. Jika konflik itu tidak diatasi tanpa ada solusi maka sangat mungkin konflik itu akan semakin membesar dan menyebar.
Pada tahap ini diperlukan solusi yang bisa diterima oleh semua pihak yang bersangkutan. Cara penyelesaian mungkin bermacam macam tetapi disini saya mengambil contoh lewat perundingan. Dalam perundingan ini semua bebas berpendapat tapi juga harus sesuai norma yang berlaku, dilakukan dengan kepala dingin maka dalam perundingan tentu ada penengah yang bersifat netral. Bila semua pihak ingin solusi yang terbaik bagi kepentingan perusahaan atau organisasi (kepentingan bersama). maka solusi yang terbaik bagi semua itu akan tercipta.

Lihat Selengkapnya......

IP Address Anda

Pengikut

Komentar Anda


ShoutMix chat widget

About this blog

Download Film Gratisss...

Copyright 2009 - My Blogs

Blogspot Theme designed by: Ray Creations, Ray Hosting.