Seperti judul di atas kita definisikan dahulu ketiganya. Konflik merupakan segala macam interaksi pertentangan antara dua pihak atau lebih karena ada suatu masalah.
Solusi adalah suatu tindak lanjut dari konflik yang terjadi agar tercapai penyelesaian dari konflik tersebut. Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan dengan cara menganalisa segala kemungkinan dari solusi tersebut. Konflik yang tidak terkelola, dapat merusak lingkungan kerja dan para pekerjanya sekaligus. Harus segera diupayakan strategi penanganan konflik yang tepat.
Apalagi, berkenaan dengan banyak perubahan drastis yang terjadi akhir-akhir ini. Perubahan institusional suatu organisasi, pasti akan berpengaruh pada perubahan struktur dan personalia. Bahkan akan berdampak pada hubungan secara individual maupun organisasional, yang tentunya berpotensi menimbulkan konflik. Jika konflik terjadi dan tidak segera ditangani tuntas, maka konflik tersebut bisa menggangu keseimbangan sumber daya, bahkan membuat tegang orang-orang yang terlibat.
Stevenin (2002:131) mengatakan bahwa, bila konflik tidak diperhatikan maka kita akan terjebak pada hal-hal berikut : kehilangan karyawan, kemungkinan adanya sabotase, menurunnya motivasi dan semangat kerja yang bermuara pada menurunnya kualitas kerja, serta munculnya stress dikalangan karyawan. Untuk mencari solusi yang ingin ditempuh, seorang manajer menyadari bahwa karena konflik disebabkan oleh factor-faktor yang berbeda-beda, maka pendekatan yang digunakan untuk penanganan konflik juga itu berbeda, berdasarkan situasi dan kondisi, atau tergantung keadaan yang dihadapi. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan termasuk alasan mengapa konflik terjadi ataupun bagaimana hubungan pimpinan dengan pihak yang terlibat. Kemudian, ada tiga hal yang harus diingat dalam menerapkan model pendekatan, yaitu : keuntungan dan kerugiannya, kebutuhan terhadap hubungan yang bersifat konstruktif serta waktu yang tersedia dalam proses pengelolaan konflik.
Beberapa Solusi untuk Memecahkan Konflik dalam Perusahaan, yaitu :
1. Problem Solving. Dalam model ini, para pelaku bertemu untuk mendiskusikan
permasalahan dan isu - isu yang berkaitan dengan konflik. Tujuannya adalah untuk
mengitegrasi kebutuhan - kebutuhan dari masing - masing kelompok. Konflik dijadikan
sebagai masalah bersama, dan kedua pihak harus berusaha mencari solusi yang kreatif.
Dalam pertemuan itu mereka dapat bebas mengekspresikan perasaan dan bertukar
informasi. Hasilnya merupakan solusi ’win-win’, bukan ’win - lose’. Pendekatan ini, dapat
digunakan jika : kedua yang bertikai saling memiliki kepercayaan satu dengan yang
lainnya, kedua pihak memiliki komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan konflik, serta bila
investasi dlm organisasi sangat bernilai tinggi.
lainnya, kedua pihak memiliki komitmen yang tinggi untuk menyelesaikan konflik, serta bila
investasi dlm organisasi sangat bernilai tinggi.
2. Superordinate Goals. Pengalihan pada tujuan yang lebih tinggi dapat menjadi metode pengurangan konflik yang efektif, dengan cara mengalihkan perhatian pihak-pihak yang terlibat dari tujuan mereka yg berbeda menjadi tujuan bersama pada tingkat yang lebih tinggi.
3. Expansion of Resources. Apabila konflik muncul karena kelangkaan sumber daya, maka untuk memecahkan masalah, diperlukan upaya perluasan sumber daya. Namun, sumber daya organisasi yang terbatas, tidak mudah juga diperluas.
4. Avoidance. Manajer melakukan penghindaran, seolah-olah tidak ada konflik. Ini bertujuan untuk mengulur waktu dan menunda, menunggu lebih banyak informasi guna mengambil tindakan yang tepat. Model ini diterapkan jika persoalan dalam organisasi bersifat sepele sebab masih banyak hal yang lebih penting untuk diurus, perlu waktu pematangan sebab situasi itu masih prematur, ada keyakinan bahwa isu itu memang dikonfrontasi, ada keraguan hasil yang bakal dituai, dan dianggap perlu untuk meredakan emosi yang memuncak.
5. Smoothing. Teknik ini menekankan kepentingan bersama (common interest) dan tujuan bersama (common goal). Tugas manajer untuk berupaya memperkecil perbedaan diantara kedua belah pihak yg bertikai, menitikberatkan bawah jika tidak bekerja sama maka tujuan organisasi akan terhambat, dan jangan sampai berpihak kepada satu kelompok.
6. Compromise. Metode ini merupakan pendekatan tradisional, dimana dalam menyelesaikan konflik menggunakan pendekatan tidak ada yang menang atau yang kalah, sebab masing- masing kelompok memberikan konsesi dan pengorbanan untuk saling memuaskan.
7. Authoritative Command. Dasar pendekatan ini ialah, eksekutif mempunyai wewenang untuk memaksa bawahannya menghentikan konflik. Teknik ini biasanya dijalankan, jika konflik memang sudah mengganggu organisasi, padahal nilai investasi yang ditanam sangat tinggi nilainya, dan tidak tampak jalan keluar, sehingga tidak bisa ditunda, harus cepat dan tegas. Kemudian jika dua pihak yang bertikai tampak tidak berkeinginan menyelesaikan konflik, sudah kondisi darurat perlu diambil keputusan segera serta jika manajer sudah yakin berada pada jalur yang benar.
8. Intergroup Training. Disini kelompok yang bertikai diminta mengikuti seminar/lokakarya di luar tempat kerja dengan fasilitator (tanpa diketahui) yang mengatur interaksi kedua kelompok itu. Pengalaman yang diperoleh diharapkan memperbaiki sikap dan hubungan. Jenis intervensi ini relatif butuh waktu dan biaya besar, serta perlu fasilitator yang trampil.
9. Third Party Mediation. Teknik ini menggunakan seorang konsultan sebagai pihak ketiga yang diundang untuk memediasi kelompok yang bertikai, ataupun dengan menggunakan jasa arbiter.
Akhirnya dari model solusi yang dipilih maka diambillah keputusan yang tepat oleh seorang manajer dalam memajukan perusahaannya.
0 komentar:
Posting Komentar